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El Foro de la Igualdad
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El grupo encargado de examinar las cuestiones género e igualdad en la negociación colectiva está integrado por once personas de diferentes Universidades y de CCOO. La investigación se ha estructurado en dos partes.
18-03-2008 - La primera incluye el estudio de algunos de los aspectos planteados por la LOI en relación con la negociación colectiva: relaciones entre Ley y negociación colectiva, planes de igualdad e instrumentos de participación de la plantilla en materia de igualdad. Y la segunda parte revisa la muestra de convenios, siendo ésta anterior a la LOI, se detiene en materias tales como conciliación de la vida laboral, familiar y personal, violencia de género
y acoso, y comisiones de igualdad.,
Teniendo en consideración que la LOI (Ley Orgánica de Igualdad) proclama que se pretende promover la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido, no es extraño que a lo largo de la misma se encuentran innumerables referencias a la norma convencional. Tales referencias se pueden agrupar en: meramente posibilistas y las que proponen el deber de negociar medidas o planes de igualdad.
Las primeras no son novedad, puesto que la negociación colectiva ya entraba en este terreno con acciones positivas, en relación con la conciliación de la vida laboral y familiar o en otros campos, entre ellos el acoso o las acciones de responsabilidad social que promueven las empresas.
En cuanto al deber de negociar medidas o planes de igualdad, la LOI no detalla el alcance de esta obligación cuando se trata de medidas de igualdad, centrándose, principalmente, en los planes de igualdad. En este orden, resaltar que el grado de participación del personal en la elaboración de dichos planes es muy diferente según el modelo que corresponda.
Pues mientras en algunos momentos se impone el deber de negociar (empresas cuya plantilla sea superior a 250 personas), en otros casos sólo se habla de negociar o consultar (cuando la implantación del plan de igualdad se exija en convenio colectivo o en sustitución de las sanciones de la autoridad laboral) o simplemente de consulta (resto de empresas en las que la implantación de planes de igualdad es voluntaria).
Apuntar, igualmente, que ello va a dinamizar la estructura de la negociación colectiva, ya que se negociará en ámbitos en los que ésta no está desarrollada, y que el plan podrá concertarse en el marco de la negociación de un convenio o en una negociación específica y diferenciada.
En lo que respecta al contenido del plan de igualdad, éste podrá contar con medidas correctoras (revisión del lenguaje o acciones positivas) o preventivas (campañas de sensibilización o definición de conceptos), y abordar materias tales como acceso al empleo y contratación, formación y promoción, tiempo de trabajo, salario o clasificación.
En este contexto, debemos apuntar, por un lado, que los planes de igualdad no son únicamente acciones positivas y, por otro, que es fundamental quién hará el diagnóstico de la situación de la empresa.
Por otro lado, en lo que se refiere a los derechos de participación de la plantilla en materia de igualdad, la LOI adapta las competencias establecidas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, introduciendo derechos de información, vigilancia y colaboración en igualdad, que ya había reconocido previamente la negociación colectiva.
Ahora bien, la extensión de las facultades de los representantes del personal no se acompaña de un aumento de sus garantías. Por tanto, será necesario ordenar un crédito horario específico para atender estas cuestiones, tanto para los representantes legales como para otras personas de la empresa que formen parte de comisiones de igualdad, y ordenar programas formativos en igualdad.
Natividad Mendoza Navas - Remedios Menéndez Calvo
Acción Sindical Confederal-CCOO
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